هل تؤثر نرجسيه المدير على إنتاجية الفريق؟

أتصوّر مشهداً واضحًا: فريق يعمل بصمت بينما المدير يسرق الأضواء، وهذه ليست مجرد مبالغة بل واقع رأيته بأم عيني. في بدايات أي علاقة عمل مع قائد نرجسي، تشعر بطاقة مزيفة من الحيوية لأن كل شيء يدور حول مبادراته وأفكاره. لكن هذا الحماس السطحي يتحول سريعًا إلى إحباط عندما يبدأ التأثير على الخطوات العملية: القرارات تُتخذ على أساس الصورة لا على أساس بيانات، والأخطاء تُرمى على الآخرين، والمبادرات الصغرى تُقمع خوفًا من أن تسرق الضوء.

النتيجة العملية؟ إنتاجية متذبذبة. بعض الموظفين يعملون ساعات أطول دون فعالية حقيقية لأنهم يحاولون إرضاء شخص لا يقدّرهم، والآخرون ينطوون أو يفقدون الحماس للابتكار، ما يضعف جودة المخرجات ووقت التسليم. على مستوى الفريق، تختفي الثقافة الصحية: الشفافية تنكمش، والتعاون يتحول إلى منافسة مُرهقة.

كيف أتعامل مع هذا؟ أميل إلى توثيق القرارات، تحويل التركيز إلى مقاييس قابلة للقياس، وبناء شبكة دعم داخل الفريق لنحافظ على نفس معنوي. أحيانًا يكون الحل رفع الأمور بشكل رسمي، وأحيانًا يكفي وضع حدود واضحة والتواصل بذكاء. في النهاية، للأسف، النرجسية قد تعطي دفعة مؤقتة لكنها تقضي على الاستدامة، وهو ما يجعلني دائمًا حذرًا عند تقييم القادة الحقيقيين.

أرى الموقف من زاوية تحليلية وأحب تشبيه تأثير النرجسي في القيادة بفيروس يبطئ الجهاز المناعي للفريق؛ ليس كل عضو يتأثر بنفس الطريقة لكن التأثير الكلّي يظهر بعد مرور وقت. في المراحل الأولى قد تلمس نتائج إيجابية لأن النرجسي غالبًا ما يكون واثقًا وجذابًا ويفرض رؤية واضحة بسرعة، ما يجعل الفرق تحقق أهدافًا قصيرة المدى. لكن هذه الرؤية المركّزة على الذات تمنع التغذية الراجعة الصادقة، فتُفقَد قدرة الفريق على تصحيح المسار وإعادة التفكير.

من منظور عملي، قلتلنا: إذا أردت الحفاظ على الإنتاجية يجب أن تبني آليات للشفافية والاعتماد المتبادل، مثل اجتماعات عرض بيانات أسبوعية، تقييم أداء جماعي قائم على نتائج قابلة للقياس، ونظام ملاحظات مجهول. إضافة إلى ذلك، حماية الأفراد المبدعين من ثقافة لوم فورية تُعيد لهم الحرية للتجربة. لقد رأيت فرقًا تعود للحياة بمجرد أن تضع حدودًا واضحة بين عمل الفريق واحتياجات غرور قائدهم؛ الأمر يتطلب صبرًا واستراتيجية، لكن قابل للتطبيق.

كنت في فريق صغير عندما تغيّرت ديناميكية العمل بسبب مدير شديد النرجسية، وأدركت من التجربة أن التأثير على الإنتاجية ليس مجرد كلام نظري بل محسوس في المهام اليومية. ترى الكفاءاتُ تختفي تدريجيًا لأن الناس يبدأون بتجنب المسؤولية التي قد تجلب انتقادًا أو سرقة إنجاز، فتتراكم الأعمال على أكتاف القلة وتغدو الجودة ضحية للضغط النفسي.

أحاول أن أشرح هذا بصورة بسيطة للزملاء: النرجسي يخلق بيئة حيث الخوف من الفشل الشخصي أكبر من الحماس للمبادرة الجماعية، وهذا يولّد تناقصًا في الأفكار الجريئة والتجارب، وهما عنصران أساسيان للإنتاجية الطويلة الأمد. التكتيك العملي الذي جربته ونجح معي كان تقسيم العمل إلى مهام صغيرة قابلة للقياس، وتسجيل النجاحات حتى لو بسيطة، وإعادة توزيع التقدير داخل الفريق بشكل منتظم حتى لا يبقى التقدير حكراً على صوت المدير فقط. هذا لا يصلح كل شيء، لكن على الأقل يحافظ على جزء من الدافع والإنتاجية.

لي موقف مختصر لكنه عملي: النرجسية لدى المدير تؤثر على الإنتاجية لكن ليست دائمًا قاتلة؛ التأثير يعتمد على شدة السلوك والهيكل التنظيمي المحيط. في بعض الحالات، قد يحرّك المدير النرجسي الفريق إلى نتائج سريعة بفضل حماسه وشخصيته الساحرة، لكن الثمن غالبًا يكون استنزاف معنوي ومعدل دوران مرتفع.

أميل إلى تبني نهج عملي مع زملائي: توثيق القرارات، توزيع المسؤوليات بوضوح، وتعزيز ثقافة التقدير الجماعي، فهذه أمور تُقلل من تأثير التمركز حول شخص واحد. كما أن التواصل الهادئ مع المدير—مباشرة أو عبر وسيط—قد يساعد في تحويل بعض سلوكياته الضارة. باختصار، النرجسية تقلب التوازن لكنها ليست نهاية المنتج؛ يمكن إدارتها بسهولة نسبية إذا توافرت أدوات الدعم داخل الفريق ونوايا صادقة للحفاظ على الصحة العملية.