كيف تُقيّم الشركات مهارات التفكير الإبداعي لدى المرشحين؟

أصف أمامي دائمًا غرفة مقابلات مختلفة؛ هناك سبورة بيضاء، وورقة وقلم، وربما جهاز كمبيوتر، والسؤال المطروح غامض نسبيًا. تبدأ الشركات عادةً بالأسئلة السلوكية لتقييم كيفية تفكيري عندما أُحاط بمشكلة غير مألوفة: يسألون عن مشروع سابق وكيف توصلت إلى حل مبتكر، أو يطلبون أن أشرح خطوة فشلت ومالذي تعلمته. هذا النوع يقيّم الأسلوب أكثر من النتيجة، وهنا أركز على سرد عملية التفكير وليس فقط النتيجة النهائية.

بعد ذلك تأتي الاختبارات العملية: تحديات تصميم سريعة، تمارين برمجة ذات متطلبات غامضة، أو مسائل حل مشكلة تتطلب أفكارًا بديلة. أعجبتني الطريقة التي يستخدمون فيها مهامًا مفتوحة النهاية ليروا مدى قدرة الشخص على إنتاج أفكار متعددة (التدفق)، التبديل بين أنماط التفكير (المرونة)، وتفصيل الفكرة الأولية (التوسيع). في بعض الأماكن يطلبون مني تقديم محفظة أعمال أو مشروع نموذجي يعكس أصالتي في الاقتراح والتنفيذ.

أخيرًا، تُستخدم مراكز التقييم والاختبارات المقننة أحيانًا لقياس البعد الكمي للإبداع، إلى جانب مراجعات الأقران ومقابلات الفريق. الشركات الجيدة تضع معايير واضحة وتصنيفات موضوعية لتقليل الانحياز، وتُقَيِّم كلّ من النهج والأثر. هذا هو المشهد الذي واجهته وعلمت أن التوازن بين العملية والنتيجة هو الأهم.

تذكرت أكثر من مرة جلسات تقييم جماعية شاركت بها حيث كان الهدف اختبار الإبداع في بيئة فريقية. الشركات اليوم لا تكتفي بالأسئلة الفردية؛ بل تجرّب تمرينات تعاون جماعي، مثل جلسات العصف الذهني المهيكلة أو محاكاة إطلاق منتج جديد. في هذه الساحة يُقاس لديّ مدى قدرتي على تقديم أفكار أصلية، لكن الأهم هو تفاعلي مع أفكار الآخرين—هل أبني عليها أم أحجبها؟ هل أستطيع تسهيل النقاش وتوجيهه نحو حلول قابلة للتنفيذ؟

هناك أيضًا اختبارات نفسية وتقنية تُستخدم في بعض المؤسسات: اختبارات لقياس التفكير المتباعد والقدرة على الربط بين مفاهيم متباعدة، أو تمارين تُقَيِّم سرعة إنتاج الأفكار وجودتها. في تقييمي الخاص، أُعطي وزنًا كبيرًا لمرونة التفكير والقدرة على شرح الفكرة ببساطة؛ لأن فكرة عبقرية لا تُقنع أحدًا إن لم تُوضّح بشكل ملموس. الشركات الناجحة تُوازن بين الأصالة والملاءمة، وتضع جداول تقييم واضحة حتى لا يصبح الحكم مسألة ذوق فردي فقط.

ألاحظ أن الكثير من الشركات تعتمد على مزيج من التقييمات السلوكية والمهام العملية لقياس مهارات التفكير الإبداعي. أول ما يلفت انتباهي هو أن المقابلات السلوكية تُستخدم لفهم كيف أتعامل مع الغموض: يسألون عن مواقف طارئة، أدوار متعددة، أو مواقف تطلبت حلولًا غير تقليدية. بهذه الطريقة لا يقيسون فقط فكرة واحدة بل يعاينون قابلية التكيف والتعلم.

من ناحية أخرى هناك اختبارات قصيرة أو تمارين كتابية تطلب توليد أفكار عديدة حول موضوع بسيط، أو ابتكار استخدامات جديدة لمنتج عادي. الشركات تراقب عدد الأفكار، تنوعها، ومدى قابلية تنفيذها. بعض المؤسسات تعتمد على فريقين أو أكثر لتقييم نفس المهمة لتقليل التحيز، وتستخدم أدوات تقييم معيارية تصنف الأصالة، والملاءمة، والوضوح.

أحيانًا يُطلب مني عرض سريع أو تقديم مشروع صغير خلال يوم تقييم؛ هذه اللحظات تكشف عن طريقة عرضه وإقناعه بالفكرة أكثر من الفكرة نفسها. هكذا أرى أن التقييم هو مزيج من المحتوى والأسلوب والتفكير النقدي.

أكتب هذه النصائح من زاوية من يحاول اجتياز تقييمات الإبداع: أولًا، ركز على عرض عملية تفكيرك بتسلسل واضح لا تختصره. المقيمون يريدون أن يعرفوا مراحل التصوّر، الأسباب، والمعايير التي استخدمتها للتفريق بين الخيارات. ثانيًا، استخدم أمثلة ملموسة أو نتائج رقمية إن وُجدت؛ هذا يعطي الفكرة واقعية ويُظهر قدرتك على التنفيذ.

ثالثًا، في التمرينات الجماعية واجه الآخرين بالأسئلة البنّاءة بدلًا من رفض الفكرة مباشرة؛ هذا يظهر مهارات قيادة فكرية. وأخيرًا، كُن مرنًا: غالبًا ما تُقَيَّم القدرة على التكيف مع معلومات جديدة أو قيود مفاجئة. لو طبّقت هذه النقاط في عرضك، ستجعل التقييم يركز على قوتك الحقيقية في التفكير الإبداعي بدلاً من مجرد فكرة لافتة.

لا أُعجب ببعض الأساليب التقليدية التي تعتمد فقط على إجابات وحيدة أو أسئلة موضوعة مسبقًا. كثير من الشركات تقفز إلى حكم سريع على الإبداع بناءً على فكرة أولى أو على مظهر العرض، وهنا يظهر تحيّز التقييم الكلاسيكي. بدلاً من ذلك، أفضل أن يُقيّموا القدرات عبر سلسلة من التمارين: مهمة فردية، ثم نشاط جماعي، ثم تقييم سريع للمحفظة، مع حكام متعددين لتقليل الانحياز.

كما أعتقد أن القياس يجب أن يشمل عناصر كمية ونوعية: مؤشرات مثل عدد الأفكار وتنوعها مهمة، لكن كذلك سرد العملية والقدرة على التعلم من التجربة. وفي الختام، أرى أن الشفافية في المعايير وإعطاء المتقدم فرصة لتبرير اختياراته يجعل التقييم أكثر إنصافًا وفعالية، وهذا ما يضمن الحصول على مبدعين حقيقيين داخل الفرق.