هل المظلوم يعتبر مشاحن في أماكن العمل؟

أشاهد هذا الخلط كثيرًا بين من يُظلم ومن يُوصف بالمشاحن، ولم أستغرب أن علماء النفس لا يحبذون التعميم هنا. أول ما أتذكره هو أن الأخصائيين يفرقون بين السلوك المتكرر المزعزع للعلاقات والردود الدفاعية على ظلم حقيقي؛ فالاستجابة بالغضب أو المطالبة بالحقوق لا تُعد مشاحنة بحد ذاتها، خاصة إذا كانت موجهة لهدف واضح كحماية النفس أو استعادة عدل. من الناحية النظرية، علماء النفس ينظرون إلى النية، والتكرار، وتأثير السلوك على الآخرين، والفروق الفردية مثل قابلية الشخص للانفعال أو سمات الشخصية (مثل القلة في الميل للوفاق أو زيادة العصبية). أكثر ما يعقد الأمور هو التصنيف الاجتماعي: المجتمع قد يوسم الطرف الذي يصر على إنصافه بأنه مشاحن لأن هذا التمسك يزعج وضعًا قائمًا. لذلك، بدل القول الحاسم إن المظلوم مشاحن، الكثير من علماء النفس يقولون إن المهم أن نُفحص الدوافع والسياق ونوعية التعبير عن الغضب. أميل لأن أرى أن الحكم ينبغي أن يكون دقيقًا قبل أن نُجمل سلوك من تعرض للظلم.

أتذكر صورة لعائلة تتنازع حول إرث بسيط، وكان هناك شخص واضح أنه تعرض للظلم لكنه بدا للآخرين كمثير للمشاكل. أرى أن القول إن المظلوم بالضرورة 'مشاحن' تبسيط مخل؛ الواقع أكثر تعقيدًا. في تجربتي، كثيرًا ما يتحول الشخص الذي يدافع عن حقوقه إلى هدف اتهام بالاستفزاز عندما تكسر عاداته السابقة بالصمت. العائلة تفضّل الاستقرار على حساب العدالة أحيانًا، فالمطالبة بالحق تُفسر كخروج عن الاتفاق الضمني. بالمقابل، هناك حالات يصبح التعرض للظلم غطاءً لسلوك دائم الاستفزاز؛ أي عندما يتحول الشكوى إلى سلاح مستمر لإثارة الصراعات دون محاولة حل حقيقي. لذلك أميز بين من يتعرض للظلم ويطالب بحقه بشكل سليم، ومن يستغل وضع الضحية لكسب مركز أو تحريك الخلافات باستمرار. نصيحتي للمهتمين: اغتنم التعاطف، لكن لا تغفل علامات نمط السلوك؛ اطلب وساطة محايدة، وحدد حدودك بوضوح، ولا تخف من الإقرار عندما تكون المطالب غير بناءة. كل موقف يحمل ظلاله، وفهم السياق هو المفتاح.

أجد أن المظلوم في الروايات نادرًا ما يكون مجرد 'مشاحن' بالمعنى الضيق للكلمة. في كثير من الأحيان يُعرض لنا شخصٌ تعرض لظلم فاستجاب بطرق دفاعية أو انتقامية، لكن هذا لا يعني أنه يحب المشاحنات؛ بل عادةً هو شخص مُحاصر، يغضب أو يرد لأن الخيارات الأخرى مقطوعة أمامه. كمُطّلع على الأدب الكلاسيكي والمعاصر، لاحظت أن المؤلفين يستخدمون رد فعل المظلوم كأداة سردية: إما لتوليد تعاطف عميق مع البطل، أو لرفع التوتر الدرامي، أو لعرض تعقيدات النفس البشرية. أحيانًا تبدو تصرفاته كأنها مشاحنة فقط لأن الراوي أو المجتمع داخل القصة يصفها هكذا، وليس لأن هذا هو جوهره. أحب أن أشير إلى أن تسمية المظلوم بـ'مشاحن' غالبًا ما تكشف عن موقف أخلاقي أو اجتماعي لدى الكاتب أو الشخصيات القوية في الرواية، لذلك القراءة المتأنية تكشف نوايا أعمق وتُعيد تقييم من يبدو لنا كمشاحن فعلاً.

لدي ميل للتفكير في الحدود بين الدفاع عن الكرامة والإيثار بالسلامة، ولا أعتقد أن مجرد رد قوي يجعل من المظلوم مشاحنًا تلقائيًا. مرات كثيرة، عندما أرى شخصًا يُواجَه بجور واضح وأرفع صوته أو أرد عليه بحزم، أشعر أنه يفعل ما يلزم ليحمي نفسه أو يعرف حقه، وليس لأنه يحب الشجار. القوة في الرد يمكن أن تكون انعكاسًا للغضب المشروع ولحاجة نفسية للحفظ، خاصة إذا كانت الوسائل السلمية قد استُنفدت. لكن هذا لا يبرر استخدام عبارات جارحة أو الانتقام، لأن الخروج عن الضوابط يحوّل الموقف لصراع شخصي. أرى الفرق في النية والسياق. إذا كان رد المظلوم مبنيًا على محاولة لإيقاف الظلم أو طلب العدالة فهذا دفاع مشروع، أما إذا كان الهدف إثارة المشاكل أو التفنن في الإيذاء، فهنا يتحول إلى شجار. في النهاية، أحاول دائمًا أن أوازن بين الحزم واحترام حدود الآخر، لأن العدالة تظل أسمى عندما تُطلب بكرامة.

أثناء تصفحي للتعليقات لاحظت أن الحالة التي يُعرّف فيها المظلوم كمشاحن تتكرّر أكثر مما أعتقد، وهذا شيء يزعجني فعلاً. أولاً، أرى أن كثيرين يخلطون بين الدفاع الحق والغضب الظاهر؛ عندما يصرّ المظلوم على سرد ظلمه أو يحاول حماية سمعته قد تُفسَّر ردوده بأنها مشاحنات، خصوصاً إذا كان صوت الضحية عالياً وصريحاً. المنصات الإلكترونية تُصغّر المسافة بين الناس لكن تُكبّر لهجة الخلاف، فالتكرار والدراما يجذبان الانتباه ويُصنّفان بسرعة. ثانياً، الجمهور يميل للحكم السريع: لو كان هناك طرفان، غالباً يُفسّر الطرف الهادئ كمستفيد أو طرف محايد، بينما يُلصق بالطرف المتكلم صفة الإثارة أو الإثارة السلبية. هذا لا يعني أن كل مظلوم مشاحن، بل أن آليات الإعلام الاجتماعي تُخفي أحياناً سبب الصراع وتُبرز الأسلوب فقط. أختم بأن التواصل الواعي والتعاطف مع قصص الناس قد يغيّر الكثير؛ لو انصتنا أكثر للحقائق بدل الانطباعات السطحية، سنقلّل من تكرار وصف المظلوم بالمشاحن دون مبرر.

تركتني مواقف التنمر في العمل أضع خطة واضحة أستخدمها كلما احتدمت الأمور: أبقي هادئًا، أوثق كل شيء، وأبحث عن حلفاء داخل المكان قبل أن أتخذ خطوة رسمية. أولاً، أحرص على تسجيل التواريخ والأحداث بكثافة—محافظة إلكترونية أو دفتر صغير تصبح دليلي. أدوّن ما قيل وما حدث، وأذكر أسماء الشهود وساعات التواصل، وأحتفظ برسائل البريد أو لقطات الشاشة. هذا النوع من التوثيق يخفف من ضبابية الذكرى ويمنحني قوة عند مناقشة الموضوع. ثانيًا، أواجه الموقف بحزم ولكن بلا عدائية؛ أقول بوضوح ما لا أقبله وأطلب سلوكًا مختلفًا. إن لم يتغير السلوك، أرفع المسألة إلى إدارة الموارد البشرية أو المسؤول المباشر مرفقًا بالأدلة. وفي الوقت نفسه أعرف متى أبحث عن بدائل بيئة عمل، فالصحة النفسية تستحق أن تُحفظ. خارج الإجراءات العملية، أعتني بنفسي؛ أتحدث مع صديق أو مستشار، وأضع حدودًا واضحة، فلا أسمح للتنمر أن يحدد قيمتي. التجربة علمتني أن الجمع بين التوثيق، المواجهة المنضبطة، والبحث عن دعم يجعل المواجهة قابلة للتحمل وربما قابلة للنهاية.

أتذكر تمامًا تجربة عمل جعلتني أعي ما يعنيه النرجسي الخبيث في المكتب: في البداية يطل عليك بابتسامة واسعة ومجاملة محترفة، لكن الأسرار الحقيقية تظهر بعد أسابيع. هو يملك قدرة غريبة على التودد لسقف الإدارة وإقناع الآخرين بأنه 'الموهوب' أو 'المنقذ'، ثم يبدأ بتقليص مساحة زملائه بشكل تدريجي. أسلوبه غالبًا ما يتضمن إطراء مبالغًا فيه في الاجتماعات ثم سحب الدعم عندما تحتاج أنت إليه؛ يعطونك وعدًا بالظهور ثم يتلاعبون بالأدوار لتحميلك المسؤولية إذا فشل المشروع. ما لاحظته أيضًا هو استخدامه للغسيل العقلي الخفي: تقليل إنجازاتك أمام الآخرين، إعادة سرد الأحداث بطريقة تجعلك تبدو متقلبًا أو غير محترف، وحتى نشر إشاعات مبطنة عن كفاءتك. يميلون إلى خلق 'مثلثات' بين الزملاء — يميلون للتحالف مع شخص ضد آخر، ويجندون الحلفاء ليصطفوا معهم إلى أن يصبحوا متفوقين في الصورة الاجتماعية داخل الفريق. هذا السلوك مصحوب بنوع من اللامبالاة الأخلاقية؛ لا يهمهم إذا تكبد زميل خسارة كبيرة مادياً أو معنوياً، المهم أن يبقوا هم في الموضع المضيء. الأساليب الأخرى التي رأيتها تشمل الاستحواذ على الفضل بأناقة (يُعيد صياغة أفكارك كأنها له)، والمماطلة المتعمدة، والتسخيف لجهود الآخرين، والأفعال الانتقامية الصغيرة التي تبدو بريئة لكن هدفها إسقاط الضحية اجتماعيًا أو مهنيًا. ولأنه غالبًا ما يجيد التحكم في الانطباع، فقد يظهر أمام الإدارة كونه عاملاً منتجًا جداً بينما يترك وراءه سجلاً من علاقات متوترة ومواهب مهجورة. الطريقة الوحيدة التي أنصح بها للتعامل هي توثيق كل تواصل مهم، البحث عن شهود للأحداث، وضبط الحدود بوضوح—واحترس من الوقوع في لعبة الشعور بالذنب أو الدفاع الارتجالي. في النهاية، التعرف على نمط السلوك هذا أعاد لي بعض السيطرة؛ شعور لا يقدر بثمن عندما تفهم اللعبة وتبدأ بوضع قواعدك الخاصة.

هذا موضوع مهم وله تأثير حقيقي على حياة الناس في أماكن العمل، والإجابة القصيرة هي: يعتمد الأمر كثيرًا على البلد والنظام القانوني المحلي. القوانين المحلية في بعض الدول تمنح حماية واضحة للموظفين ضد أنواع التنمر في العمل، لكن في دول أخرى الحماية ناقصة أو مبنية على نصوص عامة لا تذكر كلمة "تنمر" صراحة. بشكل عام توجد عدة طرق قانونية قد تحمي الموظف: تشريعات منع التمييز والتحرش التي تتعامل مع الإساءات المتعلقة بالسمات المحمية (مثل الجنس أو العرق أو الدين)، وأنظمة الصحة والسلامة المهنية التي تلزم صاحب العمل بتوفير بيئة عمل خالية من المخاطر النفسية، وقوانين العمل التي تضع واجبات على أصحاب العمل للتحقيق في الشكاوى ومنع السلوكيات المؤذية. في بعض الأماكن توجد قوانين جنائية تتعامل مع التهديدات أو الاعتداء الجسدي أو التحريض، أما في بلدان أخرى فالتعامل يكون عبر دعاوى مدنية أو تعويضات عن الإضرار المعنوي. التطبيق العملي يختلف: في أوروبا مثلاً هناك توجّه لاعتبار المضايقات والتحرش والضغط النفسي ضمن مسؤوليات السلامة المهنية، وفي دول مثل أستراليا وكندا توجد آليات واضحة لتقديم شكاوى ضد التنمر ومنع السلوكيات المعادية. أما في الولايات المتحدة فليس هناك قانون فيدرالي واحد يذكر كلمة "تنمر" في مكان العمل بشكل شامل، لكن هناك حماية ضد التحرش والتمييز، وإرشادات حول العنف في أماكن العمل من جهات مثل OSHA. في الكثير من الدول العربية والبلدان النامية تعتمد الحماية على قوانين العمل العامة أو سياسات الشركات، وهذا يجعل الوضع أقل اتساقًا ويعتمد كثيرًا على ثقافة المؤسسة ومدى وعي السلطات المختصة. للأسف ثمة تحديات عملية: كثير من حالات التنمر لا تُبلغ بسبب الخوف من الانتقام أو فقدان الوظيفة، وإثبات النية أو تأثير السلوك قد يكون صعبًا أمام المحاكم، وتعريف "التنمر" نفسه يختلف من نظام لآخر. كما أن الشركات الصغيرة قد لا تكون ملزمة بنفس القواعد الصارمة مثل الشركات الكبيرة، والتحقيقات الداخلية أحيانًا تكون سطحية أو متحيزة. كل هذا يجعل حصول الموظف على حماية فعلية أمراً يعتمد ليس فقط على القانون، بل على تطبيقه، وجود أدلة، وجود شهود، ودعم من نقابة أو محامٍ أو جهة رقابية. إذا واجهت أو تعرف شخصًا يتعرض لتنمر فأرى أن أفضل خطوات عملية هي: اجمع أدلة دقيقة (تواريخ، رسائل، تسجيلات إن أمكن وبما يتوافق مع القوانين المحلية، شهود)، قدّم شكوى مكتوبة للإدارة أو الموارد البشرية متضمنة الوقائع، راجع سياسات الشركة المكتوبة، وإذا لم تُحل الشكوى ففكر في التوجه إلى مكتب تفتيش العمل أو الجهة الحكومية المعنية، والنقابة إن وُجدت، أو استشارة محامٍ متخصص في العمل. لا تتردد في البحث عن دعم نفسي أو مهني لأن الضغوط النفسية حقيقية. الاطلاع على موقع وزارة العمل في بلدك ومنظمات حقوق العمال المحلية يعطيك فكرة أوضح عن الحماية المتوفرة والإجراءات المناسبة. القضايا القانونية قد تكون معقدة لكن وجودك مدعومًا بأدلة ومعرفة بالإجراءات يزيد فرصك في الحصول على حماية أو تعويض، والأهم أن بيئة عمل صحية ممكنة لو صاحبتها سياسات واضحة وثقافة ترفض التنمر و تُطبّق القانون بحزم.