كيف يخدع الانسان النرجسي زملاءه في مكان العمل؟

في مسارات عملي الطويلة تعلمت قراءة أنماط الأشخاص بسرعة، والنرجسي يملك مزيجًا من السحر العابر والبرودة التي قد تجعل السيطرة تبدو سهلة ومبررة لدي البعض. ألاحظ أن النرجسي يبدأ غالبًا بمراعاة سطحية وابتسامات جذابة، ثم ينتقل إلى التقليل من الآخرين تدريجيًا عبر التعليقات الصغيرة، وسرعان ما يستغل معلومات شخصية أو أخطاء بسيطة لتقويض ثقة الزملاء. أسلوبه يعتمد على خلق تبعية: إما عن طريق جعل نفسه المصدر الوحيد للمعلومات أو بإبراز ضعف الآخرين ثم تقديم 'حلوله' كاستحقاق. عندما يتولى مواقع تأثيرية، يصبح التحكم بالمهام والمكافآت وسيلة فعالة لإلزام الناس بالامتثال. أتعامل مع هذا النوع بالتوثيق المتواصل والتشاور مع زملاء موثوقين، لأنّ النرجسي يجيد تحويل الأمور لصراع شخصي ويستخدم الكذب لتشويه سمعة من يعارضه. أضع حدودًا واضحة في التواصل، وأتحاشى الوقوع في نقاشات استنزافية. أحيانًا أجد أن توحيد الفريق في مواجهة تصرفاته ونقل الحقائق إلى جهات مختصة يقطع عليه مساحات المناورة. لا أنكر أن الضغوط النفسية تكون كبيرة، لذا أحرص على دعم الصحة العقلية والبحث عن بيئة عمل أكثر شفافية، لأنّ تغيير الثقافة المؤسسية أهم من مواجهة فرد واحد لوحدي.

في أحد المكاتب كان هناك شخص يملك هالة من الثقة الزائفة وأدركت سريعًا أن سلوكه يتجاوز الغرور إلى التلاعب المتواصل. أصفه بأنه نرجسي متلاعب عندما أرى نمطًا ثابتًا: مديح مفرط في البداية لجذب الثقة، ثم استخدام ذلك الموقف لالتقاط الفضل عن جهد الآخرين. يفتقد هذا الشخص إلى التعاطف فعليًا، ولذلك يبرع في إلقاء اللوم على الزملاء أو تحوير الحقائق بحيث تبدو هو الضحية أو المنقذ. تكتيكاته تتنوع بين التهريج الصدِيق الذي يكسب القلوب، والهمسات الهادئة التي تزرع الشك في عقل الزميل، أو حتى تحويل المحادثات لتبدو أن أخطاء الآخرين هي التي تسببت في الفوضى. من خبرتي، أفضل طريقة للتعامل تبدأ بالتوثيق: رسائل البريد، الملاحظات، أي دليل يمكن أن يقطع المجال على تلاعبهم. لا أنصح بالتصادم العاطفي أمام الجمهور لأنهم يتغذون على ردود الفعل؛ الأفضل أن أواجه الوقائع بهدوء أو أن أضع حدودًا واضحة في التواصل. كذلك من المفيد تكوين شبكة دعم داخل الفريق—زملاء موثوقون أو مدير محايد—فهم غالبًا يكشفون النمط أسرع مما تتوقع. في النهاية، تبقى أهم نقطة أن تحافظ على سمعتك المهنية وهدوئك النفسي؛ التعامل مع شخص نرجسي متلاعب يحتاج ضبطًا ذكيًا أكثر منه انتقامًا، وهكذا تبقى فاعلًا بدل أن تكون مجرد ضحية.

هناك زميل في المكتب يمكن أن يبدو ساحرًا للغاية في الأيام الأولى، لكن مع مرور الوقت تبدأ الملامح الحقيقية بالظهور؛ هذا ما جعلني أتعلم أن أقرأ السلوك لا الكلمات. ألاحظ الرجل النرجسي أولًا من طريقة سيطرته على المحادثات: يحب أن يكون محور الاهتمام، يقطع الآخرين، ويحيل كل نجاح إلى دوره الكبير، حتى لو كان مساهمًا بسيطًا فقط. في الاجتماعات يهدئ الجو بالابتسامات والتعليقات الخفيفة في البداية، ثم يستولي على الفكرة ويعرضها كما لو كانت من إبداعه وحده. هذا الانتقال من السحر إلى الاستحواذ هو علامة حمراء بالنسبة لي. ثانيًا، لاحظت نقاطاً متكررة في طريقة تواصله مع الزملاء: انتقادات مبطنة أمام الآخرين، تعليقات تقلّل من جهد الآخرين، أو تغيّر سرد القصة ليظهر بمظهر المنقذ. عندما تواجهه مباشرة، يتحول إلى موقف دفاعي فوري أو يلجأ للغموض والتلاعب بالكلمات حتى تشعر أنك تُساء فهمك. الشعور العام بين الزملاء يتحوّل تدريجيًا إلى تبرير أخطاءه أو تلاقي إحباط دفين، لأن النرجسي لا يعترف بسهولة بالذنب. ثالثًا، افتقدت لديه التعاطف الحقيقي؛ أذكر مرة احتاج زميل مساعدة واضحة فأجابه الرجل بنبرة موجزة ثم تناسى الموضوع، أو وعد بمساعدة لم تكن في الحسبان ثم اختفى. كما انتبهت إلى تقنية أخرى: المديح المبالغ فيه لأولئك الذين قد يمدّونه بنفوذ أو موارد، ثم التقليل من شأنهم عندما لا يعودوا مفيدين. هذا التذبذب بين الغزل والاحتقار يترك أثرًا متقلبًا على الفريق. من خلال ملاحظتي، أنصح بالتركيز على الأنماط لا الحوادث المنفردة. وثّق أمثلة محددة، تجنّب المواجهة العاطفية أمام الجمهور، وابحث عن دعم من زملاء آخرين أو من الموارد البشرية إذا تكرر السلوك. ما أحبه في التعامل مع هذه الحالات هو بناء حدود واضحة: لا أشارك تفاصيل شخصية، أطلب توضيحًا كتابيًا للمهام، وأحرص على أن يكون النجاح مشروعًا جماعيًا يمكن تتبعه بأدلة، لأنّ السلوك النرجسي ينهار أمام الوقائع المكتوبة.

أحكي لكم عن موقفٍ طويل تعلمت منه الكثير: كان عندنا زميلة تتصرف بطبع نرجسي واضح، فتعاملت معها بطريقة مركزة على الحدود والحقائق بدل الانفعال. بدأت أراقب نمط سلوكها دون إطلاق أحكام فورية، وسجلت أمثلة محددة لما قالته أو فعَلَت وتأثيره على المشروع والزملاء. هذا التوثيق ساعدني لاحقًا عند الحديث مع المشرف أو عند الحاجة لشرح الموقف بواقعية. في المواقف المباشرة، استخدمت جملًا قصيرة ومحايدة مثل: 'أعتقد أن الطريقة الأفضل الآن هي...' أو 'دعونا نركز على النتائج الملموسة'، لتقليل مساحة المجادلة حول الذات أو البحث عن الإطراء. كما حرصت على عدم الانخراط في مسرحيتها — لا مدح مبالغ، لا نقد شخصي، فقط ملاحظات مهنية. تعلمت أيضًا بناء تحالفات صغيرة: وجود زميل يدعم رأيك بشكل هادئ يجعل من الصعب عليها قلب الحقائق. النهاية؟ المشهد أصبح أقل توترًا، وأنا اكتسبت شعورًا أقوى بالتحكم واحترامًا متبادلًا أكثر ضمن الفريق.

ألتقط التفاصيل الصغيرة أول ما يبدأ الناس بالتحدث عن مشاكلهم في العمل. أنا ألاحظ كيف يصف الزميلُ مواقف التقدير والانتقاد، وإذا تكرر تركيز القصة على الكبرياء، الحاجة للسيطرة، وغياب المسؤولية عند الخطأ، أبدأ أشتبه بوجود سمات نرجسية. أتعامل مع هذا عبر جمع أمثلة محددة من العميل: مواقف الاجتماعات، رسائل البريد التي تُحجب فيها المعلومات عن الآخرين، ومنح الفضل لنفسه على النجاحات الجماعية. هذا يساعدني على رؤية نمط ثابت بدلاً من حادث معزول. أستخدم ملامح سلوكية واضحة في التقييم: تضخيم الإنجازات، حساسية مبالغ فيها تجاه النقد، صعوبة في التعاطف، واستغلال العلاقات لرفع الوضع الشخصي. أعيش تفاصيل المواقف مع العميل حتى أستطيع أن أميز بين تظاهرٍ عابر وسلوك متجذر. أطلب أحيانًا ترجمة لغة المشاعر إلى أمثلة عملية — مثل من يهمس بالاتهامات أو من يصرّ على أن القواعد لا تنطبق عليه — لأن الأدلة المتكررة هي ما يميز صفة عن سلوك عابر. أختم بالتركيز على ما يفيده العميل: لا أستخدم التصنيف كنهاية، بل كأداة لفهم الديناميكية ووضع حدود عملية. أحب أن أخرج العميل بخطة واضحة للحفاظ على صحته النفسية داخل الفريق، سواء عبر توثيق الحوادث، طلب دعم الموارد البشرية، أو العمل على الحد من التأثر الشخصي. هذه الخطوات عمليّة وتخفف الشعور بالعجز أمام زميل يسلك سلوكيات مسيطرة ومزايدة.

أتذكر موقفًا أثر فيّ كثيرًا: كان لدي في الفريق شخص يظهر ثقة مفرطة ويبحث دائمًا عن تسليط الضوء على إنجازاته حتى على حساب الآخرين. أول خطوة فعلتها كانت أن أوضح الأدوار والنتائج المتوقعة بوضوح تام — ليس كحوار فضفاض، بل بوثائق قابلة للقياس: أهداف شهرية، مؤشرات أداء محددة، ومهام مكتوبة. هذا جعل الحديث عن الأداء لاحقًا أقل عرضة للتلاعب بالكلمات. بعد ذلك قمت بمواجهة هادئة وخاصة، ركزت فيها على السلوكيات الملموسة وتأثيرها على الفريق بدلًا من إطلاق أحكام شخصية. كنت أكرر الحقائق وأطلب أمثلة محددة من الطرف الآخر لتفادي الجدل العقيم. وثّقت كل محادثة وأرسلت ملخصًا عبر البريد للحفاظ على سجل واضح. لم أتردد في طلب دعم الموارد البشرية عندما تكرر السلوك وأثر على إنتاجية الفريق. أحيانًا الحل يكون تدريبًا موجهًا أو إعادة توزيع المهام لتقليل الاحتكاك. حمايتي للفريق كانت أولوية؛ أعيّن مسؤوليات واضحة لأعضاء الفريق وأتصرف بسرعة ضد أي تمييع للمسؤوليات. الدرس الذي بقي معي: لا تغذي حاجات النرجسي للمكانة بالأفعال؛ أعطه إطارًا مهنيًا يستطيع فيه الأداء أن يتكلم. هذا لا يغيّر شخصيته بين ليلة وضحاها، لكنه يقلل من ضرره ويُعيد التركيز للعمل الجماعي.

ألاحظ أن زميل العمل النرجسي يحرص على الظهور وكأنه نجم العرض، لكن خلف هذه الأضواء هناك نمط ثابت من التصرفات التي رصدتها مرارًا في بيئات عمل مختلفة. أنا أميز أولًا لغة الجسد والكلام: يتحدث بصوت واثق مبالغ فيه، يقاطع الآخرين، ويملأ الاجتماعات بأفكار سريعة لا تسمح لنقاش حقيقي أن يتبلور. سرعان ما يأخذ الفضل عن الأفكار المشتركة، ويعيد صياغتها بطريقة تجعله يبدو كالمخترع الوحيد للحلول. هذا التملّك للنجاحات يقابله نفور من الاعتراف بالأخطاء؛ إذا فشل مشروع، تجد أنه يلوم الظروف أو زملاءه أو حتى الإجراءات، لكنه نادرًا ما يسلم بمسؤوليته. كما أنني ألاحظ طريقة التعامل مع الآخرين: استغلال نقاط ضعفهم، الإطراء السطحي المتبوع بانتقاد حاد في لحظات يختارها بعناية لإحراجهم أو لإظهار تفوقه. النرجسي في المكتب يميل أيضًا للتحكم في المعلومات؛ يُؤخر التفاصيل التي يحتاجها الآخرون أو يختزلها ليبقى مركزًا للقرار. ولا يغيب عن سلوكه تهميش الآخرين بشكل تدريجي — استبعادهم من المحادثات، تقليل دورهم في التقارير، أو استخدام صيغة ‘أنا فقط أعرف كيف’ لإسكات من ينافسه. من منظور عملي، هذه الأفعال لا تبدو عفوية بل هي استراتيجية للحفاظ على مركز السلطة، وما يجعل الأمر أكثر تعقيدًا هو قدرته على التلاعب بالانطباعات: أمام الإدارة يظهر كعامل منتج ومتفاني، وخلف الكواليس يشيع سمومه بين الفريق. الإفراط في الشكوى عن العبء بينما يوزع العمل بطريقة غير عادلة، ورفض النقد حتى لو كان بنّاء، كلها علامات لا تُخطئها عين ملاحظ نشط. في النهاية، لو سألتني كيف يترك ذلك أثرًا، أقول إنه يخلق جوًا من الارتياب والتنافس غير الصحي، ويضعف ثقة الفريق بنفسه. تعاملت مع حالات كهذه عبر توثيق الأمثلة وطلب تحويل بعض المهام بوضوح، لأن مواجهة النرجسي مباشرة عادةً ما تفتح بابًا للمزيد من المناورات لا للحلول.

التعامل مع رجل نرجسي في العمل يحتاج خطة واضحة وصوت داخلي ثابت. أول ما أفعله هو جمع الأدلة بهدوء: رسائل إلكترونية، ملاحظات في الاجتماعات، مواعيد، وأسماء من حضروا. لا أعتمد على الذاكرة وحدها لأن النرجسي قد يحاول قلب الوقائع أو قلل من حديثي لاحقًا. كما أسيطر على تواصلي عبر الكتابة كلما أمكن؛ رسالة قصيرة توثق طلبًا مهمًا أو قرارًا تجعل الأمور واضحة أمام الجميع. ثم أضع حدودًا ملموسة وصارمة بطريقتين: سلوك يومي (لا أقبل الاهانات أو التصغير) وحدود عملية (لا أقبل التغييرات المفاجئة دون إشعار مكتوب). أستخدم عبارات قصيرة ومحايدة مثل: «سأراجع ذلك وأرد عليك كتابيًا» أو «هل يمكنك توضيح المطلوب كتابة؟» لتجنب الوقوع في معركة كلامية لا طائل منها. إذا تكرر الإساءة أو الضغط، أتحدث إلى حليف موثوق أو إلى مسؤول الموارد البشرية مع أدلة منظمة. وفي كل هذه الخطوات أحافظ على صحتي النفسية: أشارك ما أشعر به مع صديقة أو معالج، وأفصل وقتي خارج العمل. هذه الطريقة منحتني شعورًا أكبر بالسيطرة والأمان المهني.

أتذكر تمامًا تجربة عمل جعلتني أعي ما يعنيه النرجسي الخبيث في المكتب: في البداية يطل عليك بابتسامة واسعة ومجاملة محترفة، لكن الأسرار الحقيقية تظهر بعد أسابيع. هو يملك قدرة غريبة على التودد لسقف الإدارة وإقناع الآخرين بأنه 'الموهوب' أو 'المنقذ'، ثم يبدأ بتقليص مساحة زملائه بشكل تدريجي. أسلوبه غالبًا ما يتضمن إطراء مبالغًا فيه في الاجتماعات ثم سحب الدعم عندما تحتاج أنت إليه؛ يعطونك وعدًا بالظهور ثم يتلاعبون بالأدوار لتحميلك المسؤولية إذا فشل المشروع. ما لاحظته أيضًا هو استخدامه للغسيل العقلي الخفي: تقليل إنجازاتك أمام الآخرين، إعادة سرد الأحداث بطريقة تجعلك تبدو متقلبًا أو غير محترف، وحتى نشر إشاعات مبطنة عن كفاءتك. يميلون إلى خلق 'مثلثات' بين الزملاء — يميلون للتحالف مع شخص ضد آخر، ويجندون الحلفاء ليصطفوا معهم إلى أن يصبحوا متفوقين في الصورة الاجتماعية داخل الفريق. هذا السلوك مصحوب بنوع من اللامبالاة الأخلاقية؛ لا يهمهم إذا تكبد زميل خسارة كبيرة مادياً أو معنوياً، المهم أن يبقوا هم في الموضع المضيء. الأساليب الأخرى التي رأيتها تشمل الاستحواذ على الفضل بأناقة (يُعيد صياغة أفكارك كأنها له)، والمماطلة المتعمدة، والتسخيف لجهود الآخرين، والأفعال الانتقامية الصغيرة التي تبدو بريئة لكن هدفها إسقاط الضحية اجتماعيًا أو مهنيًا. ولأنه غالبًا ما يجيد التحكم في الانطباع، فقد يظهر أمام الإدارة كونه عاملاً منتجًا جداً بينما يترك وراءه سجلاً من علاقات متوترة ومواهب مهجورة. الطريقة الوحيدة التي أنصح بها للتعامل هي توثيق كل تواصل مهم، البحث عن شهود للأحداث، وضبط الحدود بوضوح—واحترس من الوقوع في لعبة الشعور بالذنب أو الدفاع الارتجالي. في النهاية، التعرف على نمط السلوك هذا أعاد لي بعض السيطرة؛ شعور لا يقدر بثمن عندما تفهم اللعبة وتبدأ بوضع قواعدك الخاصة.