لماذا يتجنب البعض التعاون مع زميل العمل السلبي؟

أكثر ما يزعجني وأنا أتحدث عن بيئة العمل هو انتشار ثقافة 'المشاعر المتراكمة' التي لا يتم التعبير عنها. تعملت مع زميل كان يضحك ويتبادل الحديث أثناء الاجتماعات، لكنه في الخلفية كان يشتكي لأي شخص يسمع عن تفاصيل بسيطة مثل طريقة ترتيب الملفات. هذا السلوك المنافق يخلق جواً من عدم الثقة، ويدمر أي روح تعاونية بين الفريق. ثم هناك مشكلة المقاطعة الدائمة للأفكار. أتذكر مرة كنت أشرح فكرة مشروع جديد وزميل آخر يقاطعني كل دقيقة ليشرح وجهة نظره الخاصة، لم أجد مساحة للتعبير عن رؤيتي. هذا التصرف يقتل الإبداع ويجعل الجميع يشعر بأن أفكارهم غير مرحب بها. النميمة هي الأخرى سلاح فتاك في العلاقات المهنية. عندما تبدأ المجموعات الصغيرة في نشر أخبار غير مؤكدة عن بعضهم البعض، تصبح بيئة العمل مثل مسلسل درامي تافه لا يركز أحد فيه على العمل الحقيقي. أنا شخصياً أعتبر أن النميمة مثل السم البطيء الذي يقتل الروابط الإنسانية دون أن يشعر به أحد

أشعر أن الثقافة السلبية تعمل مثل فيروس بطيء ينخر في قدرة الفريق على الاستمرار والنجاح. عندما تسود السلبية، تختفي الثقة أولاً — الناس يتريثون قبل أن يشاركوا فكرة، يخشون أن يُؤخذ الفضل أو يُلاموا على التجربة، فيصبح تبادل المعرفة محدودًا. النتائج الظاهرة تكون انخفاض الإنتاجية والمبادرة، أما الآثار الخفية فتشمل ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي، واستنزاف طاقة القادة، وصعوبة في جذب المواهب. في خبرتي، الفريق الذي فقد ثقته في بعضه يبدأ بتبني سلوكيات دفاعية: اجتماعات أطول، قرارات مؤجلة، ومؤشرات أداء تبدو مقبولة لكنها لا تعكس تقدمًا حقيقيًا. الابتكار يتوقف لأن الناس يفضلون اللعب الآمن بدلًا من المجازفة بفكرة قد تُسخر أو تُرفض. كما أن الضغوط المستمرة تولّد احتراقًا وظيفيًا ينعكس لاحقًا على جودة العمل وخدمة العملاء. لذلك أرى أن معالجة الثقافة السلبية ليست رفاهية؛ إنها استثمار في القدرة على الاستمرار. تغييرات بسيطة — مثل اعتراف القادة بالأخطاء، إنشاء طقوس تسمح بالملاحظات البنّاءة، ومكافأة السلوكيات التعاونية — يمكن أن تعيد النفس للفريق وتعيده إلى مسار الاستدامة.

في أماكن العمل التي عايشتها، تظهر إشارات سلبية واضحة لا يمكن تجاهلها. أول علامة تراها عادة هي طاقة ثقيلة في الاجتماعات: الناس يميلون للصمت أو للتحدث بحذر، وما فيش مساحة للاختلاف الحقيقي. لاحظت أن السخرية المستترة والهمسات والجمل المصادرة مثل «هذا ليس دورك» أو «دعها لي» تحول الجو إلى مكان لا يعطي شعور بالأمان. ثانيًا، الانحياز والتحيز الصريح: توزيع العمل بشكل غير عادل، تكرار تمييز شخصي في الترقيات أو المواعيد، وتجاهل مساهمات الزملاء. هذا يخلق شعور بالخيانة والإحباط. أما العلامات العملية فمتكررة أيضًا، مثل مغادرة الموظفين بشكل مفاجئ، ارتفاع أيام المرض، وغياب تقييمات أداء بناءة. أخيرًا، إذا لاحظت أن الاقتراحات تُقابل بالدفاع واللوم بدلًا من النقاش، وأن المشكلات تُدار سرا أو تُسوى بعقوبات بدل الحلول الحقيقية، فهذه علاقة عمل سامة. نصيحتي: دوّن أمثلة محددة، حاول فتح حوار مهني مع الشخص المعني أو مدير أعلى، وابحث عن حلفاء داخل الفريق. إذا استمرت المعاملة، فالمحافظة على الصحة النفسية قد تتطلب قرارًا صعبًا بالمغادرة. في كل حال، راعِ أن تحافظ على كرامتك ومهنيتك، لأن الجو السام يسرق من طاقتك وإبداعك.

أعترف أنني كثيراً ما أتأمل في علاقات العمل وأشعر بالأسف لأنها غالباً ما تكون هشة. مؤخراً، في مشروع جماعي كان يجب أن يكون مثيراً، تحول الأمر إلى ساحة معركة بسبب ضعف التواصل. أحد الزملاء كان يرسل رسائل غاضبة على البريد الإلكتروني بدلاً من التحدث وجهاً لوجه، وآخر كان يخفي معلومات مهمة عن الفريق. أعتقد أن السبب الجذري هو غياب الثقة، التي تشبه الغراء الذي يربط الناس ببعضهم. عندما يسود الشك، يصبح كل عمل فردي مشبوهاً. في رأيي، المشكلة تنبع أيضاً من ثقافة المنافسة غير الصحية. بعض المدراء يظنون أن دفع الموظفين للتنافس يزيد الإنتاجية، لكن ما أراه هو العكس تماماً. في أحد الأماكن التي عملت بها، كان الناس يسرقون الأفكار وينسبونها لأنفسهم فقط للحصول على ترقية. النتيجة؟ أصبح الجميع يعملون بصمت، خوفاً من أن يسرق أحد مجهودهم. هذا القلق المستمر استنزف طاقة الفريق وجعلنا ننجز أقل بكثير مما كنا قادرين عليه. لاحظت أيضاً تأثير المعاملات الآلية. عندما يعامل الزملاء بعضهم كأدوات لإنجاز المهام، تختفي الإنسانية. في مشروع سابق، كان أحدهم يرسل أوامر جافة عبر التطبيق دون حتى كلمة 'شكراً' أو سؤال عن الأحوال. هذا السلوك جعلني أشعر وكأنني روبوت وليس إنساناً. العلاقات الجيدة تحتاج إلى لمسات بسيطة مثل الاهتمام والاحترام، وعندما تغيب هذه الأمور، يتحول مكان العمل إلى صحراء جرداء.

أضع حدودي مثلما أرتّب فنجان القهوة قبل بداية يوم طويل. أحيانًا تكون الزمالة المتوددة جميلة وتخفف جو العمل، لكنني أحرص على تحويل المودة إلى معاملة محترمة بدلًا من علاقة خاصة. أبدأ بتحديد مواعيد للتواصل: أجيب على الرسائل المتعلقة بالعمل داخل ساعات العمل، وأوضّح بلطف أني لا أتعامل مع أمور العمل بعد وقت محدد. بهذه الطريقة أضع توقعًا واضحًا دون أن أجرح مشاعر أحد. أستخدم عبارات بسيطة ومحترمة عندما يُطلب مني تلبية طلبات شخصية أو مفضلات خارج نطاق عملي، مثل: 'لا أستطيع المساعدة في هذا الآن، لكن يمكنني توجيهك إلى الشخص المناسب'. أحاول أن أكون ثابتًا في الموقف لأن التذبذب يدفع البعض لتجاوز الحدود. إن صارت الأمور متكرِّرة أو مؤذية، أدوِّن الأمثلة وأتحدث مع مسؤول أعلى بطريقة محايدة. هذا الأسلوب يحافظ على الدفء المهني ويمنع الالتباس، وفي النهاية أشعر براحة أكبر وأنا أحافظ على تركيز عملي بعيدا عن الضغوط الاجتماعية.

أتعامل مع تدخّل زميلة العمل كموضوع يحتاج مزيجًا من الوضوح واللطف. أبدأ بمحادثة خاصة وغير رسمية أقول فيها شيئًا مثل: 'أقدر حماسك ومشاركتك، لكن شعرت أن تدخلاتك أثرت على قدرتي على إتمام المهمة بالطريقة التي رتبتها'. أستخدم عبارات 'أنا' لأوضح التأثير بدلاً من الاتهام، لأن ذلك يقلل الدفاعية ويزيد احتمال التعاون. إذا استمرت، أوضح حدودًا مهنية واضحة — مثل تقسيم المسؤوليات أو الاتفاق على من يتخذ القرار النهائي في موضوع محدد — ثم أتابع البريد الإلكتروني لتوثيق ما تم الاتفاق عليه. أتبنى مبدأ اختيار المعارك: أترك التدخلات الصغيرة إذا لم تؤثر على النتائج، وأتصدى للحالات التي تقطع عمل الفريق أو تسبب لغطًا متكررًا. أحاول دائمًا البحث عن الدافع وراء التدخل: هل هو رغبة في المساعدة؟ خوف من الخطأ؟ حب السيطرة؟ فهم السبب يجعلني أتعاطى مع الشخص بمرونة أكثر أو أوجهه إلى المسؤول المناسب. في النهاية، أفضّل أن أبقى مهنيًا وأن أحافظ على تعاون الفريق، مع عدم التهاون في حدود عملي وسلامتي النفسية.

أذكر موقفًا واضحًا جعلني أغير طريقة تعاملي مع الزملاء المتنمرين، وأحب أن أشاركه لأن الخطوات بسيطة لكنها فعّالة. أول شيء أفعله هو ألا أرد بغضب أمام الملأ؛ التنمر يعيش على تفاعلنا العاطفي، فهدوئي يقطع جزءًا كبيرًا من قوته. أدوّن كل حادثة بتواريخ وساعات ونصوص إن وُجدت، وأحفظ رسائل البريد والمحادثات؛ هذا التسجيل يفيد لاحقًا في الحديث مع الإدارة أو الموارد البشرية. عندما يتحسن الوضع أفضّل بدء حديث خاص مع الزميل، أقول له بصراحة ما أثر كلامه عليّ واطلب منه التوقف، وأحاول أن أستخدم أمثلة محددة بدل العموم. إذا استمر السلوك أرفع الموضوع إلى مشرفي مباشرةً وأعرض الأدلة بترتيب هادئ، أطلب تدخلًا رسميًا أو وساطة. لو لم تجدي كل هذه الخطوات نفعًا أبحث عن بدائل مثل نقل الفريق أو تقديم شكوى رسمية؛ سلامتي النفسية أولوية. وفي كل الأحوال أحرص على التواصل مع زملاء داعمين والاعتناء بصحتي العقلية خلال العملية.