サラリーマン 金 太郎の部下育成で重視するスキルは何ですか？

部下育成に取り組む際、私が最も重視しているのは『目的の伝達力』と『問題解決の再現性』です。最初の段階では、目標や期待値を言語化して共有することに力を入れます。曖昧な指示は混乱を生みやすいので、ゴールと業務の優先順位、それぞれに求められる成果基準を一緒に書き出して確認します。フィードバックは具体例を交えて短く何度も。自分も若い頃、フィードバックが抽象的でモヤモヤした経験があるので、同じ失敗は繰り返したくないと強く感じます。

次に心掛けるのは『原因帰属の仕方』を教えることです。失敗をただ叱るのではなく、どの判断が間違っていたか、どうすれば別の選択肢を検討できたかを一緒に考えます。こうした過程を何度も繰り返すことで、部下は自分で仮説を立て検証する癖が付きます。私はよく、『ドラゴンボール』の仲間たちが修行を重ねて少しずつ技を身につけていく場面を思い出します。小さな成功体験を積ませることが、大きな自律につながると信じています。

最後に、評価と成長計画を定期的に見直す仕組みを作ります。短期目標と中長期のキャリア像を繋げて、今やるべきスキルと経験が次のステップにどう役立つかを示すのがポイントです。私自身、何度か道に迷った時期があって、その時に明確なロードマップがあればずっと楽だっただろうなと思うので、部下にはその道しるべを用意しておきます。

日々の業務の中で見落としがちなのは『判断の質』と『学び続ける姿勢』です。育成で私は、まず部下に小さな意思決定を任せてその理由を必ず口にさせます。その説明を聞くことで、その人の思考プロセスやリスクの取り方が見えるからです。うまくいかなかったときは結果だけを見るのではなく、その意思決定の情報収集や仮説の立て方に焦点を当てて改善点を一緒に洗い出します。

次に、変化に強い人を育てるために『学び方のテンプレート』を教えます。情報整理の方法、信頼できる情報源の選び方、短期間でスキルを吸収するための学習ルーチンなどを伝え、実践させます。私が尊敬する描写で言うと、『ワンピース』のキャラクターたちが旅の中で都度成長するように、場面場面で必要なスキルを吸収できる柔軟性が重要です。

最終的には、自分で考え抜ける人が組織にとって一番の財産になると考えています。だから私は、その種を蒔き育てることに時間を割く価値があると日々感じています。

経験を積んだ立場から語ると、まずは『自走力』の育成が欠かせません。受け身で仕事を進める人材は短期的には役に立っても、環境変化に弱い。だから私は、指示を出すときに必ず「なぜこうするのか」をセットで伝えて、次回似た状況が来たら自分で判断できるように促します。具体的には、仮説の立て方、優先順位の付け方、そして小さな実験を回して学ぶ習慣を重視して教えます。

二つ目に注目するのは『対外調整力』です。社内外の利害関係者と折り合いをつける場面は想像以上に多いから、意見を引き出す質問や合意形成の進め方をロールプレイで鍛えます。私は以前、ひとつの案件で違う部署と意見がぶつかり何度も手戻りが生じた経験があり、それを教訓に若手にも交渉の技術を惜しみなく伝えています。

技術的な基礎力やツールの使いこなしも必要ですが、それだけに偏らせないのがコツ。全体像を理解し、自分の作業がどの価値につながるかを説明できるようになると、成果も安定して伸びます。例えるなら、『鋼の錬金術師』で基礎を大事にする描写のように、土台がしっかりしていると応用が効く、そんな育て方を心掛けています。